关于管理的话题——网络游戏研发公司为例
发表于2017-09-12
本人主要从事网络游戏研发工作，虽然并不是大家热议的项目经理，既不是程序也不是策划，日常主要从事美术方面工作。因为同时也是研发的核心人员之一，参与了一部分团队管理工作。
自己也是从基层技术类工作做起，先是执行美术，后来去了新公司开始带项目的美术。当初第一次踏上这个位置，考虑的并不多，无论经验还是受制于客观原因，因而选择学习的态度，更多的是听取沿用研发总监的观点建议。过去两年，时至今日，带的两个项目美术均开始进入运营阶段，由于前期采用的一些建议和选择存在硬伤，导致今天看来并不满意，但是我个人却相信，如果有问题，现在就要想办法弥补问题，同时要认真思考反省，避免今后发生同样的错误，也有一些心得和大家共享。
本文主要从三块的一角来述说：一是管理者本身，二是如何管理，三是关于团队的政治和职场。
一、管理者本身
自己也是从基层技术类工作做起，先是执行美术，后来去了新公司开始带项目的美术。当初第一次踏上这个位置，考虑的并不多，无论经验还是受制于客观原因，因而选择学习的态度，更多的是听取沿用研发总监的观点建议。过去两年，时至今日，带的两个项目美术均开始进入运营阶段，由于前期采用的一些建议和选择存在硬伤，导致今天看来并不满意，但是我个人却相信，如果有问题，现在就要想办法弥补问题，同时要认真思考反省，避免今后发生同样的错误，也有一些心得和大家共享。
本文主要从三块的一角来述说：一是管理者本身，二是如何管理，三是关于团队的政治和职场。
一、管理者本身
或许有人奇怪，管理管理，不去管人管项目，怎么一来说起管理者本身来了。其实管理者作为管理的发起方，如果不具备管理能力，或者管理能力欠佳，必然导团队管理混乱，使团队陷入泥潭之中不能自拔。
首先，个人认为，一个成功的团队，必须要有坚定正确的价值观，并且，这个价值观是从上至下的，这也是提到管理者本身所必需研讨的核心话题。
为什么我一开始将这个着重提出来，乃是因为现在深受其苦，反思很多。也许有人觉得这个和管理执行貌似不搭边，但这却是你后续所有管理工作开展的基石。试想口号是制作开发国内一流游戏，但是行的却是偷工减料，什么都要求成本最低考虑，资方态度考虑，管理者徇私考虑，何来组织价值观，何来值得信赖的企业文化，何来彼此信赖的团队成员？
为什么我一开始将这个着重提出来，乃是因为现在深受其苦，反思很多。也许有人觉得这个和管理执行貌似不搭边，但这却是你后续所有管理工作开展的基石。试想口号是制作开发国内一流游戏，但是行的却是偷工减料，什么都要求成本最低考虑，资方态度考虑，管理者徇私考虑，何来组织价值观，何来值得信赖的企业文化，何来彼此信赖的团队成员？
我们知道，一个研发团队的周期，第一阶段是为生存而战，只有成本投入，没有运营就没有收入。在这一阶段，压力来源几个方面，一是资方的压力，几百万的资金投入，要保证项目顺利，另外要求尽早的达到运营标准，这一阶段是双方合作最脆弱的阶段，由于彼此合作开展不久，彼此信任不足，研发团队随时都面临资金断链，故而赶时间杀鸡取卵之事经常发生。当然，既然有店大欺客小，那就有客大欺店小的道理，如果本身是业内很成功的，自然风险小很多。不过通常来讲，研发团队在这一阶段都会面临很大的风险，加上很多刚出来创业的团队相关经验并不丰富，尤其是管理方面的欠缺，外加环境条件并不支持，导致这一阶段并没有产生团队文化与价值观也是常事。打个比喻，这一阶段就像是刚落草为寇准备打天下，生存问题都没解决，多半也不会考虑今后什么顺应天道勤政爱民的大道理。
而到了第二阶段，产品开始投入运营，团队将开始迈向职业化正规化，但如果一直不去考虑手上的旗帜上面写什么内容，没有统一的信念和意识，如何达到指哪打哪，如何才有统一的执行力而不是上下左右的意识冲突对抗？没有改变，那么就永远是山贼而不可能打下一片江山。
同时，价值观的确定也不可能是由中下层发起的，中下层一是受限于观点和信息的不对称，二是其自身的能力、经历，影响力缺陷，因而对事物的全面性和高度均不可能引导团队走上正确之路。同样，如果制定了组织的价值观，但是没能监督贯彻执行，那么对于组织来说，这只是一个口号，增加的只是今后团队对管理层的漠视和嘲讽。
其次，管理人员的选用和授权一定要谨慎，没有管理能力的人，哪怕个人技术能力再强，也一定要保持清醒的头脑把他摁在手下来指挥，切不可因为他技术能力强就以此推广到他管理能力也合适的高度，让没有准备好的人带领团队，只会将团队带入崩溃中，对他个人来说是一次失败的管理经历，如果能认识不足提升，那只是说明他经验不足，通过失败的教训得到锻炼，起码失败了也有一点收获。但如果是他个人能力方面不适合带领团队，对他来说则是一次痛苦的经历和会议。从项目上来讲，则直接带来了一个失败的项目，带来一群士气低落的项目成员，和失败导致的内部冲突。
本人所在的团队有一名客户端程序员技术实力相当不错，从技术能力讲，做一个主程序没有问题。各公司对于核心人员都比较看重，同时因为各种原因各种目的作用下，加上让其带领了一个小型类似WEB项目的经历，研发高层对其行为很少干涉管控，这一过程中逐渐培养出其桀骜不驯的态度，一切只按自己个人兴趣想法做事，毫不管项目的目标和团队的运转，乃至发展到最后公开场合对抗管理层。使一名很有战斗力的程序员变成项目团队的毒瘤，究其原因，其个人的性格是一方面，外部原因占一部分，而大部分的原因在我看来是出在管理层对这个人的使用上。
因而，高层在选用管理人员的时候，一定要把合适的人员放在合适的位置上，否则出于各种原因一时的妥协，最后还是要自己收拾残局咽下自己酿造的苦果。
二、如何管理
同时，价值观的确定也不可能是由中下层发起的，中下层一是受限于观点和信息的不对称，二是其自身的能力、经历，影响力缺陷，因而对事物的全面性和高度均不可能引导团队走上正确之路。同样，如果制定了组织的价值观，但是没能监督贯彻执行，那么对于组织来说，这只是一个口号，增加的只是今后团队对管理层的漠视和嘲讽。
其次，管理人员的选用和授权一定要谨慎，没有管理能力的人，哪怕个人技术能力再强，也一定要保持清醒的头脑把他摁在手下来指挥，切不可因为他技术能力强就以此推广到他管理能力也合适的高度，让没有准备好的人带领团队，只会将团队带入崩溃中，对他个人来说是一次失败的管理经历，如果能认识不足提升，那只是说明他经验不足，通过失败的教训得到锻炼，起码失败了也有一点收获。但如果是他个人能力方面不适合带领团队，对他来说则是一次痛苦的经历和会议。从项目上来讲，则直接带来了一个失败的项目，带来一群士气低落的项目成员，和失败导致的内部冲突。
本人所在的团队有一名客户端程序员技术实力相当不错，从技术能力讲，做一个主程序没有问题。各公司对于核心人员都比较看重，同时因为各种原因各种目的作用下，加上让其带领了一个小型类似WEB项目的经历，研发高层对其行为很少干涉管控，这一过程中逐渐培养出其桀骜不驯的态度，一切只按自己个人兴趣想法做事，毫不管项目的目标和团队的运转，乃至发展到最后公开场合对抗管理层。使一名很有战斗力的程序员变成项目团队的毒瘤，究其原因，其个人的性格是一方面，外部原因占一部分，而大部分的原因在我看来是出在管理层对这个人的使用上。
因而，高层在选用管理人员的时候，一定要把合适的人员放在合适的位置上，否则出于各种原因一时的妥协，最后还是要自己收拾残局咽下自己酿造的苦果。
二、如何管理
现在有很多的成功法则，大有照着1＋1=2 的解题流程一条一条框的套上去大家就都成了卓越的管理者。先不说不同的团队不同的环境能不能通用，不去深究这些点子背后的原理一味的生硬施用，恐怕画虎不成反类猫。当然，管理和美术一样，都是需要打基础，要诀背的多了一方面拓宽眼界，另外也可触类旁通。
这里不讨论那些成功要诀，我们谈谈一些并不引人注意的关键。
首先，关于执行力。
现在很多都提到执行力的，大多是针对分析部下执行不力围绕谈论的。从个人观点来看，执行的好坏首先应该反省管理者本身，涉及管理，任何重大决策都是从上至下的，也许发起方会是下属，但决策绝对是管理者。下属的执行不力，你不能指望每个下属自行去提高，从经济人假设来看，你的部下永远会选择自己利益最大化情况，也就是拿的多，做的少。当然，也有主观能动性好的人，有明确的奋斗目标并为之付出，但这类人毕竟在少数。
执行力不佳，肯定是你管理欠佳，没有激发执行力的管理行为，或者有，但是执行不力，不够深入，徒有其表，再或者就是没有强硬的监督管控行为，导致抓而不管，管而不奖惩。
以本人经历为例，在团队组建的初期，由于人员从四方八面而来，为了同一个目标，无论是士气还是凝聚力均不错，在赶项目时期经常晚上加班。然而随着人员增多，以及老员工熟悉环境后，缺乏有效的约束机制下，无论是效率还是效果，均出现大幅下滑，同时员工的满意度反而也跟着下滑。究其原因，团队初期一直依靠人治，用人来管理，当变成滑头后，口头的告诫就失去效力，执行力大幅下滑。同时缺乏管控机制，甚至连每月每个人个人贡献有多少，是否正常都没有清晰的认识，有的只是不断变更的工作计划和后延没有尽头的项目版本期。鉴于此，由于其他部门对此重视程度不高，我决定在我的职权部门下先行开始调整，引入目标管理机制和绩效机制，明确每个人每月工作额度，改变无序状态，让员工的工作步伐跟着项目走，而不是让项目跟着员工的步伐走。同时有了客观的数据统计，奖惩有依据，做到公开公平公正的态度，做的好的得到激励，表现不好的得到分析并帮助其调整。引入更细分的级别管理，建立员工的工作目标，并灌输新的价值观念，向其保证优秀员工将得到团队更多的机会和回报。目前，美术队伍发展已进入正常轨道，真正成为可控制的职业团队。
其次，关于管理的效力问题。
管理是行为，是过程，但是结果是不是符合我们预期的目标？就好比我们不加分辨的把奉为圣经一样的条款套在自己的团队上，药不对症情况难免发生。这种情况主要体现在新手管理者上。条条道路通罗马，但并不是条条道路都是最简单有效的。即便同一法门，着眼点和细节的把握，其效力千差万别的。因为挖掘管理行为，把握住其细节，将极大地提高管理能力。就好比一门绝世武功一样，初学和练到出神入化，其效果是完全不同的。所以，我们不能满足于书中的法则，我们还要进一步根据实际情况把握细节，提高管理的效力。
举个例，当初接受美术管理的时候，请教同样是美术管理者的朋友如何带好美术，答案是保证士气联络感情改善关系，有时候请大家吃饭喝茶。其实这些是很多人常用的手段，但是实行起来却有很多的注意点，首先，你请下午茶的目的是什么？一群人吃吃喝喝蹭一顿就是提升士气？在边际作用下，日久天长这效力有多大用还真不知道了，没有目的的吃成了习惯，那就是吃大户的行为了，和保持士气联络感情每一点关系，破财也没取得应有的目的。当然，这里不是说变成守财奴才是好的，而是说我们的付出要有效力。首先，保证士气联络感情改善关系是建立在你和下属之间的，你作为主体这个行为的发起者不能只是买单了事，你得和别人互动起来，不然那只是凯子。其二，对时机的选择，没有目的的随机选择，虽然不是坏事，但是却不够好，如果将团队发生的一件事情和下午茶行为绑定，比如开新区或者其他，员工便有一种公司发生的好事都与自己息息相关的心理，从而达到借势起风的作用。
再次，关于培训，日常管理行为的另类认识。
培训的目的是希望通过交流让员工掌握更多的技能，增强适应能力，提升自我。但是我想并不是所有人对所有事感兴趣，于是我们便和学校的老师一样培训会前想尽办法要求必须到，点名，要求做笔记，要求会后写感想，安排各种机会让员工实践。可是从部分员工角度看，企业就老是折腾自己，自己做的事好好的，干嘛非要一会儿东，一会儿西的。于是我们咬牙切齿的看着自己精心准备的培训没多少效果付诸东流。从培训中，实际上我们发觉几方面问题，一是员工的意识差异，学校总有什么都不想学的学生，企业里面也一样；二是培训的目标经常模糊，所有美术坐一起培训，由于彼此层次不同，导致众口难调。
同样在日常管理工作中也有这种情况，一是管理制度从高层传达到中层，出现执行效果差异问题，在从中层向下执行，又会出现不同的效果。于是关于培训和日常管理行为让很多的管理者头痛。这里不研究怎么去改变这种现状，我们只是需要从另一个角度来看，实际上通过培训和日常管理行为，我们可以甄别出适合我们的优秀员工。大浪淘沙，留到最后的就是百炼真金。而通常日常行为表现不佳的人，都统统被排除在今后的机会竞争者名单以外了。
三、关于团队的政治和职场
这里不讨论那些成功要诀，我们谈谈一些并不引人注意的关键。
首先，关于执行力。
现在很多都提到执行力的，大多是针对分析部下执行不力围绕谈论的。从个人观点来看，执行的好坏首先应该反省管理者本身，涉及管理，任何重大决策都是从上至下的，也许发起方会是下属，但决策绝对是管理者。下属的执行不力，你不能指望每个下属自行去提高，从经济人假设来看，你的部下永远会选择自己利益最大化情况，也就是拿的多，做的少。当然，也有主观能动性好的人，有明确的奋斗目标并为之付出，但这类人毕竟在少数。
执行力不佳，肯定是你管理欠佳，没有激发执行力的管理行为，或者有，但是执行不力，不够深入，徒有其表，再或者就是没有强硬的监督管控行为，导致抓而不管，管而不奖惩。
以本人经历为例，在团队组建的初期，由于人员从四方八面而来，为了同一个目标，无论是士气还是凝聚力均不错，在赶项目时期经常晚上加班。然而随着人员增多，以及老员工熟悉环境后，缺乏有效的约束机制下，无论是效率还是效果，均出现大幅下滑，同时员工的满意度反而也跟着下滑。究其原因，团队初期一直依靠人治，用人来管理，当变成滑头后，口头的告诫就失去效力，执行力大幅下滑。同时缺乏管控机制，甚至连每月每个人个人贡献有多少，是否正常都没有清晰的认识，有的只是不断变更的工作计划和后延没有尽头的项目版本期。鉴于此，由于其他部门对此重视程度不高，我决定在我的职权部门下先行开始调整，引入目标管理机制和绩效机制，明确每个人每月工作额度，改变无序状态，让员工的工作步伐跟着项目走，而不是让项目跟着员工的步伐走。同时有了客观的数据统计，奖惩有依据，做到公开公平公正的态度，做的好的得到激励，表现不好的得到分析并帮助其调整。引入更细分的级别管理，建立员工的工作目标，并灌输新的价值观念，向其保证优秀员工将得到团队更多的机会和回报。目前，美术队伍发展已进入正常轨道，真正成为可控制的职业团队。
其次，关于管理的效力问题。
管理是行为，是过程，但是结果是不是符合我们预期的目标？就好比我们不加分辨的把奉为圣经一样的条款套在自己的团队上，药不对症情况难免发生。这种情况主要体现在新手管理者上。条条道路通罗马，但并不是条条道路都是最简单有效的。即便同一法门，着眼点和细节的把握，其效力千差万别的。因为挖掘管理行为，把握住其细节，将极大地提高管理能力。就好比一门绝世武功一样，初学和练到出神入化，其效果是完全不同的。所以，我们不能满足于书中的法则，我们还要进一步根据实际情况把握细节，提高管理的效力。
举个例，当初接受美术管理的时候，请教同样是美术管理者的朋友如何带好美术，答案是保证士气联络感情改善关系，有时候请大家吃饭喝茶。其实这些是很多人常用的手段，但是实行起来却有很多的注意点，首先，你请下午茶的目的是什么？一群人吃吃喝喝蹭一顿就是提升士气？在边际作用下，日久天长这效力有多大用还真不知道了，没有目的的吃成了习惯，那就是吃大户的行为了，和保持士气联络感情每一点关系，破财也没取得应有的目的。当然，这里不是说变成守财奴才是好的，而是说我们的付出要有效力。首先，保证士气联络感情改善关系是建立在你和下属之间的，你作为主体这个行为的发起者不能只是买单了事，你得和别人互动起来，不然那只是凯子。其二，对时机的选择，没有目的的随机选择，虽然不是坏事，但是却不够好，如果将团队发生的一件事情和下午茶行为绑定，比如开新区或者其他，员工便有一种公司发生的好事都与自己息息相关的心理，从而达到借势起风的作用。
再次，关于培训，日常管理行为的另类认识。
培训的目的是希望通过交流让员工掌握更多的技能，增强适应能力，提升自我。但是我想并不是所有人对所有事感兴趣，于是我们便和学校的老师一样培训会前想尽办法要求必须到，点名，要求做笔记，要求会后写感想，安排各种机会让员工实践。可是从部分员工角度看，企业就老是折腾自己，自己做的事好好的，干嘛非要一会儿东，一会儿西的。于是我们咬牙切齿的看着自己精心准备的培训没多少效果付诸东流。从培训中，实际上我们发觉几方面问题，一是员工的意识差异，学校总有什么都不想学的学生，企业里面也一样；二是培训的目标经常模糊，所有美术坐一起培训，由于彼此层次不同，导致众口难调。
同样在日常管理工作中也有这种情况，一是管理制度从高层传达到中层，出现执行效果差异问题，在从中层向下执行，又会出现不同的效果。于是关于培训和日常管理行为让很多的管理者头痛。这里不研究怎么去改变这种现状，我们只是需要从另一个角度来看，实际上通过培训和日常管理行为，我们可以甄别出适合我们的优秀员工。大浪淘沙，留到最后的就是百炼真金。而通常日常行为表现不佳的人，都统统被排除在今后的机会竞争者名单以外了。
三、关于团队的政治和职场
团队内的政治问题一般管理书籍不会提到太多，更多的是在案例中表现。但是做到团队的中高层，必然开始面临这个问题，诸如权力分配，利益分配，小团体划分和站对队伍等问题。永远不要轻视这些问题，不然你连问题的本质是什么都不知道，你连老板推委的借口背后真正的理由是什么也不清楚。当然，有些话只可意会不可言传，但是，会错意了却是很可怕的。
除非你站在金字塔的最上层，那么你就要好好考虑自己职业生涯的目标是什么，这很重要，将指导你在团队中的发展方向，以及如何达成目标。诸如如何选择自己的团体和队伍，如何提高自己的能力并扩大影响力逐步得到相应的权利，再根据自己的贡献要求相对应的利益等。记住，这不是阴谋或则勾心斗角，但是你必须保护自己，真正的利益只有自己去争取的，而不要什么都不做就等待天上掉馅饼，除非你就愿意做一名普通的打工族。
没有成定律的方法，讲讲一些值得注意的要点吧。
首先，就算你极有个性和特立独行，也不要表现给你的老板看见，不然总有一天他会无法忍受你带来的麻烦日子而决定将你扫地出门。其实以我的美术部门为例，总是充斥着那些标榜自己很有创意很有思想而不愿成为一名正常员工的人。当你希望向左的时候，他却总会跳出来告诉你完全不是这样，应该朝向另一边。
那么我们来看，这里面有哪几个问题。
1、是不是我们没沟通好而导致沟通理解偏差？
2、是不是我们的决定真的那么糟糕，糟糕到完全反方向？
3、我们能不能为了那额外5%的创造性而忍受50%的时间在冲突的环境中，并一直保持愉快的心情？
如果我们觉得很难，那么，老板也会觉得很难。也记住永远不要私图激怒你的上司，尤其是掌握你生死大权的人。没人喜欢每天和自己闹别扭的人，尤其是发展到对人不对事的时候。也许你一时爽快了，也给了老板一个把你解雇的机会。他会很高兴有一个听话的人来接替你的工作，而你则失去你的饭碗并可能在行业里恶名声起。另外，老板也相信，真正特立独行的人只有很有限的工作时间，因为他们的个性决定了他们不适合办公室生活，而应该成为自由职业者。《绅士的准则》里有一句话很有意思——如果我的老板说‘跳’，我会问‘跳多高’，所以，这也是我希望我从你这里听见的。
做一个聪明的高效听话的执行者，会让你的仕途前景光明。
其次，和上司，以及能影响到上司的人保持友好关系。说到这里要说明一下，或许有很多人觉得这就是抱老板的大腿很不齿，但是请记住，如果你希望能顺利发展或得到机会，就不要指望自己和上司恶劣的关系能为你加码。身上贴满可信任和讨人喜欢的标签，可以让你更快的走向成功。
再次，衡量好自己在团队中的价值。所谓团队中的价值，并不是说同样一名客户端程序员在任何地方他的待遇都是一样的，有时候落差来自于自己不正确的横向对比，而忽视了环境的因素。如果这时候，你实在对薪水感到难以接受，要么就考虑向老板表态得到他的明确答复，要么就掂量一下自己跳槽的能耐。揣摩好你的上司心理什么是不能接受的，什么是可以睁一只眼，闭一只眼的，也许他觉得给你加薪20%有点困难，薪资整体上涨的成本在金融风暴下董事会会杀了他，但他或许不会觉得给你一个合适的发展机会有多困难。
其实从事管理工作，最重要的是不断提升自己，永远不要有了一点权力之后就变成自大的傻瓜，这样不会得到任何尊重，而你的上司，就是你的老板则会在适当时候让明白他是不会容忍有比他还愚蠢的人在公司和团队中坏事的。
除非你站在金字塔的最上层，那么你就要好好考虑自己职业生涯的目标是什么，这很重要，将指导你在团队中的发展方向，以及如何达成目标。诸如如何选择自己的团体和队伍，如何提高自己的能力并扩大影响力逐步得到相应的权利，再根据自己的贡献要求相对应的利益等。记住，这不是阴谋或则勾心斗角，但是你必须保护自己，真正的利益只有自己去争取的，而不要什么都不做就等待天上掉馅饼，除非你就愿意做一名普通的打工族。
没有成定律的方法，讲讲一些值得注意的要点吧。
首先，就算你极有个性和特立独行，也不要表现给你的老板看见，不然总有一天他会无法忍受你带来的麻烦日子而决定将你扫地出门。其实以我的美术部门为例，总是充斥着那些标榜自己很有创意很有思想而不愿成为一名正常员工的人。当你希望向左的时候，他却总会跳出来告诉你完全不是这样，应该朝向另一边。
那么我们来看，这里面有哪几个问题。
1、是不是我们没沟通好而导致沟通理解偏差？
2、是不是我们的决定真的那么糟糕，糟糕到完全反方向？
3、我们能不能为了那额外5%的创造性而忍受50%的时间在冲突的环境中，并一直保持愉快的心情？
如果我们觉得很难，那么，老板也会觉得很难。也记住永远不要私图激怒你的上司，尤其是掌握你生死大权的人。没人喜欢每天和自己闹别扭的人，尤其是发展到对人不对事的时候。也许你一时爽快了，也给了老板一个把你解雇的机会。他会很高兴有一个听话的人来接替你的工作，而你则失去你的饭碗并可能在行业里恶名声起。另外，老板也相信，真正特立独行的人只有很有限的工作时间，因为他们的个性决定了他们不适合办公室生活，而应该成为自由职业者。《绅士的准则》里有一句话很有意思——如果我的老板说‘跳’，我会问‘跳多高’，所以，这也是我希望我从你这里听见的。
做一个聪明的高效听话的执行者，会让你的仕途前景光明。
其次，和上司，以及能影响到上司的人保持友好关系。说到这里要说明一下，或许有很多人觉得这就是抱老板的大腿很不齿，但是请记住，如果你希望能顺利发展或得到机会，就不要指望自己和上司恶劣的关系能为你加码。身上贴满可信任和讨人喜欢的标签，可以让你更快的走向成功。
再次，衡量好自己在团队中的价值。所谓团队中的价值，并不是说同样一名客户端程序员在任何地方他的待遇都是一样的，有时候落差来自于自己不正确的横向对比，而忽视了环境的因素。如果这时候，你实在对薪水感到难以接受，要么就考虑向老板表态得到他的明确答复，要么就掂量一下自己跳槽的能耐。揣摩好你的上司心理什么是不能接受的，什么是可以睁一只眼，闭一只眼的，也许他觉得给你加薪20%有点困难，薪资整体上涨的成本在金融风暴下董事会会杀了他，但他或许不会觉得给你一个合适的发展机会有多困难。
其实从事管理工作，最重要的是不断提升自己，永远不要有了一点权力之后就变成自大的傻瓜，这样不会得到任何尊重，而你的上司，就是你的老板则会在适当时候让明白他是不会容忍有比他还愚蠢的人在公司和团队中坏事的。